不当解雇・退職勧奨の弁護士相談｜初回相談無料・復職も金銭解決も｜埼玉・大宮

監修：弁護士 和田 慈朗（埼玉弁護士会所属／大宮ありあけ法律事務所）

「明日から来なくていい」と突然言われた。
「自分から辞めたことにしてほしい」と退職届を求められている。
「次の仕事が見つかるまで」と退職をほのめかされ続けている。
会社からの解雇や退職勧奨は、生活に直結する重大な問題ですが、法律上、会社が社員を自由に辞めさせることはできません。
解雇には厳しい条件があり、退職勧奨は断ることができます。

大宮ありあけ法律事務所では、不当解雇・退職勧奨について初回相談（30分）無料でご相談をお受けしています。
労働基準監督署での勤務経験と社会保険労務士としての知識を活かし、解雇の撤回・職場復帰、解決金の交渉、労働審判・訴訟まで、弁護士が一貫して対応します。

一つでも当てはまる方は、退職届にサインする前に、まずはご相談ください。
一度「自分から辞める」という形をとってしまうと、後から争うことが難しくなります。

弁護士費用（不当解雇・退職勧奨）

解雇事件の着手金は、事案の内容（復職を目指すか金銭解決か、見込まれる経済的利益、会社の対応の見通しなど）によって幅を設けています。
ご依頼前に、必ず金額をお示ししたうえでご判断いただきます。
金額はすべて税込となります。

手続き	着手金	報酬金
初回相談（30分）	無料	―
交渉	0円〜22万円	22万円または経済的利益の27.5％のいずれか高い額
労働審判	0円〜33万円（※）	33万円または経済的利益の33％のいずれか高い額
訴訟	0円〜33万円（※）	33万円または経済的利益の33％のいずれか高い額

※労働審判・訴訟では、1期日あたり3万3000円の期日日当が発生する場合がございます。

このほか、内容証明郵便の費用、裁判所に納める印紙代・郵券代、交通費などの費用に充てるための事務手数料を頂戴しております。
事件の内容によって費用が異なる場合は、ご依頼前に必ずご説明しますのでご安心ください。

解決までの流れと、解決の形

解決の形は2つ

不当解雇を争う場合、目指す解決の形は大きく2つあります。

• 職場に戻る（復職）　解雇が無効であることを前提に、従業員としての地位を確認し、職場に復帰します。
  あわせて、解雇されてから復職するまでの間の賃金（いわゆるバックペイ）の支払いを求めます。
• 退職を前提として金銭で解決する　「解雇は不当だが、この会社に戻るつもりはない」という場合、会社都合退職として扱うこと、解雇期間中の賃金相当額、数か月分の給与に相当する解決金の支払いなどを条件に、合意のうえで退職します。
  実際にはこの形で解決するケースが多数となります。

どちらを目指すかは、ご本人の希望と、解雇の無効がどの程度見込めるか、会社の対応などを踏まえてご相談のうえで決めます。
途中で方針を切り替えることも可能です。

流れ

1. ご相談・ご予約　お電話またはメールフォームからご予約ください。
   初回30分は無料相談となります。
   解雇通知書や雇用契約書、給与明細などをお持ちいただくと、より具体的なお話ができます。
2. ご契約・方針の決定　復職を目指すか、金銭解決を目指すかの方針を決め、委任契約を結びます。
3. 会社への通知・交渉　弁護士が会社に対し、解雇が無効であることと、こちらの要求を書面で通知し、交渉を開始します。
   ご本人が会社と直接やりとりする必要はありません。
   合意できれば、合意書を取り交わして事件は終結となります。
4. 労働審判　交渉で解決せず、事案の性質上、適している類型の事件については、裁判所に労働審判を申し立てます。
   原則3回以内の期日で、おおむね申立てから2〜3か月程度で結論が出る、スピード重視の手続きです。
   解雇事件では、解決金の支払いによる調停で解決することが多くあります。
5. 訴訟　労働審判の結果に当事者のどちらかが納得しない場合や、事案の性質上訴訟が適している場合には、訴訟で解決を図ります。
   復職を強く希望する場合や、会社が解雇の有効性を強く主張している場合などに選択されます。

解決までの期間は、交渉で解決すれば1〜3か月程度、労働審判に進むとさらに3〜4か月程度、訴訟になると1年以上かかることもあります。

解雇を言い渡されたときの注意点

解雇を争うかどうかにかかわらず、次の点を押さえておくと、その後の選択肢が広がります。

1. 退職届・退職合意書にサインしない。
   　解雇なのか、自己都合退職なのかで、その後の争い方や失業給付の扱いが大きく変わります。
   会社が「退職届を出してくれれば自己都合にしてあげる」と言ってきても、安易に応じないでください。
2. 解雇理由証明書を請求する。
   　「解雇の理由を書面でください」と会社に伝えます。
   会社には交付義務がありますし（労働基準法22条）、口頭で言われた理由と書面の理由が違うこともあるため、会社の主張を固定する意味で重要です。
3. 解雇を認めない姿勢を見せる。
   　解雇が無効であれば、労働契約は続いていることになります。
   「解雇には納得していない」と伝えておくことで、解雇期間中の賃金を後から請求する際の根拠になります。
   メールなど記録に残る形が望ましいです。
4. 資料を手元に集める。
   　雇用契約書、就業規則、給与明細、解雇通知書、人事評価や指導の記録、上司とのメール・チャット、面談の録音やメモなど。
   退職後は入手しにくくなるものもあります。
5. 早めに相談する。
   　解雇を言い渡されてから時間が経過するほど、会社側による「本人も納得していた」という主張が認められやすくなる可能性があることから、解雇を言い渡されてから1か月以内のご相談をお勧めしております。

なお、失業給付（雇用保険の基本手当）は、解雇を争っている間も受け取ることができる場合があります。
受給したからといって解雇を認めたことにはなりませんので、生活面の不安がある場合はあわせてご相談ください。

不当解雇・退職勧奨の基礎知識

ここからは、解雇が無効になる条件や解雇の種類、退職勧奨への対応について、知っておきたい法律のルールをご説明します。

解雇の基本ルール

解雇とは、会社が一方的に労働契約を終わらせることです。
日本の法律では、会社が社員を解雇するためのハードルは高く設定されています。
押さえておきたいルールは次の5つです。

1. 「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ解雇は無効

労働契約法16条は、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利の濫用として無効になると定めています。
つまり、会社が解雇するには、誰が見ても納得できる理由があり、かつ、その理由に対して解雇という重い処分が釣り合っていることが必要となります。
「態度が気に入らない」「上司と合わない」といった理由はもちろん、「成績が悪い」「ミスが多い」という理由でも、会社が指導や配置転換などの改善の機会を十分に与えていなければ、解雇は無効と判断される可能性が高いです。

2. 解雇するには30日前の予告か、30日分の解雇予告手当が必要

会社が社員を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法20条）。
「今日で終わり」と言われて予告手当も払われていない場合は、それ自体が法律違反です。
ただし、予告手当が払われたからといって、解雇が有効になるわけではありません。
解雇そのものが無効かどうかは、1で述べた基準によって判断されます。

3. 業務上のケガ・病気での休業中や、産前産後の休業中は解雇できない

仕事が原因のケガや病気で休んでいる期間とその後30日間、また産前産後の休業期間とその後30日間は、会社は原則として解雇できません（労働基準法19条）。
労災で休んでいる間に解雇を告げられた場合は、この規定に反している可能性があります。

4. 解雇の理由を示すよう請求できる

解雇された社員は、会社に対して「解雇理由証明書」を請求でき、会社は遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法22条）。
解雇予告を受けてから退職日までの間においても請求できます。
会社が後から理由を付け足したり、変えたりするのを防ぐためにも、まず書面で理由を確定させることが大切です。
請求の方法や、会社が出さないときの対応は、コラム「解雇理由証明書とは｜請求の方法・会社が出さないときの対応・解雇を争うときの使い方」で詳しくご説明しています。

5. 契約社員・パートの「期間途中の解雇」と「雇止め」にもルールがある

期間を定めて働いている契約社員やパート・アルバイトの場合、契約期間の途中で解雇するには「やむを得ない事由」が必要で、正社員の解雇よりもさらに厳しい条件です（労働契約法17条1項）。
また、契約期間が終わるときに更新しない「雇止め」についても、過去に何度も更新されてきた場合や、更新されると期待するのがもっともな事情がある場合には、解雇と同じように合理的な理由と相当性がなければ、従前と同じ条件で契約が更新されたものとみなされます（労働契約法19条）。

解雇の種類及び有効性の判断基準

解雇は、理由によって大きく3つに分けられます。
どの種類かによって、会社側が満たすべき条件と、こちらの反論のポイントが変わります。

普通解雇（能力不足・勤務態度・病気などを理由とするもの）

もっとも多いのがこの類型です。
「能力が足りない」「協調性がない」「遅刻が多い」「病気で働けない」などを理由にします。
しかし裁判例では、会社がその社員に対して具体的に注意・指導をしたか、改善の機会を与えたか、配置転換など解雇以外の方法を検討したか、といった点が厳しく見られます。
1〜2回の注意だけで解雇に踏み切った、客観的な評価の記録がない、といったケースでは、解雇が無効になる可能性が高いといえます。

懲戒解雇（規律違反に対する制裁としてのもの）

横領や重大なハラスメント、長期の無断欠勤など、会社の秩序を乱す行為に対する「罰」としての解雇です。
懲戒解雇をするには、就業規則に懲戒の理由と種類が定められていること（労働基準法89条）に加え、その行為の性質や事情に照らして、懲戒解雇という最も重い処分が相当であることが必要です（労働契約法15条）。
実際には、「経歴詐称」「業務命令違反」などを理由に懲戒解雇が言い渡されたものの、処分が重すぎるとして無効になるケースは少なくありません。
また、懲戒解雇だから当然に退職金が不支給になるわけではなく、退職金規程の内容や、それまでの勤続の功労を打ち消すほどの背信行為といえるかが問われます。

整理解雇（会社の経営上の理由によるもの）

業績不振や事業縮小を理由とする、いわゆるリストラです。
社員に落ち度がないにもかかわらず解雇されるため、裁判例では一般に、①人員削減の必要があるか、②希望退職の募集や配置転換など、解雇を避ける努力を尽くしたか、③解雇する人の選び方が合理的か、④労働者や組合への説明・協議等を誠実に行ったのか、という4つの観点から厳格に判断されます。
「業績が悪いから」という理由だけで、これらの手順を踏まずに行われた整理解雇は、無効と判断される可能性があります。

試用期間中の「本採用拒否」や「内定取消し」

試用期間中であっても、すでに労働契約は成立しており、本採用を拒否することは解雇にあたります。
通常の解雇より会社の裁量が認められやすいとはいえ、採用時には分からなかった事情があり、それが本採用を拒否するだけの合理的な理由といえることが必要です。
内定取消しについても同様に、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

退職勧奨を受けたときの対応

退職勧奨とは、会社が労働者に退職して欲しいと働きかけることです。
解雇とは違い、会社が一方的に契約を終わらせるものではなく、あくまで「お願い」にすぎません。
したがって、応じるかどうかは完全にご本人の自由であり、断っても何の不利益も受けないのが法律上の原則です。

辞めたくなければ、はっきり断って構いません。
何より大切なのは、その場で退職届や退職合意書にサインしないことです。
一度「自己都合退職」の形をとると、後から争うことは非常に難しくなります。
断っているのに何度も面談を繰り返す、長時間にわたって退職を迫る、「辞めなければ解雇する」と脅す、仕事を取り上げて孤立させるといった行為は、違法な「退職強要」として慰謝料などの損害賠償の対象になります。
一方で、「この会社に戻る気はない」という場合には、会社都合退職としての扱い、解決金の支払い、退職日の調整などを条件として交渉する機会でもあります。
面談の日時・内容のメモや録音は、必ず残しておいてください。
詳しくは、コラム「退職勧奨は断ってもいい？｜退職強要との線引き、応じるときの条件交渉、記録の残し方」をご覧ください。

よくあるご質問

Q. 解雇予告手当を受け取ってしまいました。もう争えませんか。

A. 争えます。
解雇予告手当は、会社が解雇の予告をしなかった場合に法律上支払わなければならないお金であり、受け取ったからといって解雇に同意したことにはなりません。
ただし、解雇を争う場合には、受け取ったお金の扱いについて調整が必要になることがありますので、ご相談時にお伝えください。

Q. すでに退職届を出してしまいました。取り消せますか。

A. 原則として、一度会社に受理された退職届を一方的に取り消すことはできません。
ただし、「サインしなければ懲戒解雇にする」と脅されて書かされた、事実と異なる説明を受けて書いた、といった事情があれば、退職の意思表示の取消しや無効を主張できる場合があります。
できるだけ早くご相談ください。

Q. 解雇を争っている間、生活費はどうすればよいですか。

A. 雇用保険の基本手当（失業給付）を受給しながら争うことができる場合があります。
受給しても解雇を認めたことにはなりません。
手続きの詳細はハローワークでご確認いただけますが、ご相談時にも概要をご説明します。

Q. 職場に戻るつもりはありません。それでも相談する意味はありますか。

A. あります。
解雇が不当であれば、復職せずに退職する場合でも、解雇期間中の賃金相当額や解決金の支払いを受けられる可能性があります。
「戻らないから泣き寝入り」ではなく、「戻らないことを前提に、きちんと清算する」という解決があります。

Q. 会社から「懲戒解雇なので退職金は払わない」と言われました。

A. 懲戒解雇であっても、当然に退職金が不支給になるわけではありません。
退職金規程にどう書かれているか、そして、これまでの勤続の功労をすべて打ち消すほどの重大な背信行為があったといえるかが問われます。
懲戒解雇そのものが無効となるケースも多くありますので、諦めずにご相談ください。

Q. 契約社員です。「次は更新しない」と言われましたが、解雇ではないから仕方ないのでしょうか。

A. いわゆる雇止めにも法律のルールがあります。
これまで何度も更新されてきた、「ずっと働いてもらう」と言われていた、正社員と同じような仕事をしていた、といった事情があれば、合理的な理由のない雇止めは認められず、契約が更新されたものとみなされる可能性があります。

Q. 相談したことが会社に知られませんか。

A. ご相談の段階で会社に連絡することはありません。
弁護士には守秘義務がありますので、ご相談内容が外部に伝わることもありません。
会社への通知は、ご依頼いただき、方針を決めてから行います。

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