「管理職だから残業代は出ない」は本当か｜管理監督者にあたるかどうかの判断基準と名ばかり管理職

監修：弁護士 和田 慈朗（埼玉弁護士会所属／大宮ありあけ法律事務所）

「あなたは管理職だから、残業代は出ません」。
課長や店長に昇進したとたん、残業代がつかなくなった。
手取りが昇進前より減った。
そんな経験はないでしょうか。
たしかに労働基準法には、「管理監督者」には労働時間のルールを適用しないという定めがあります。
しかし、肩書きが管理職であることと、法律上の管理監督者にあたることは、まったく別の問題です。

この記事では、管理監督者にあたるかどうかがどのような基準で判断されるのか、いわゆる「名ばかり管理職」とは何か、管理監督者と言われたときに確認すべきことをご説明します。

労働基準法上の「管理監督者」とは

労働基準法は、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）については、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないと定めています（労働基準法41条2号）。
管理監督者にあたる人には、1日8時間・週40時間の制限や、それを超えた場合の割増賃金のルールが適用されません。
会社が「管理職には残業代を払わない」とする根拠は、この条文です。

この規定があるのは、経営者と一体的な立場で事業の運営にあたる人は、自らの判断で労働時間を決められ、その地位にふさわしい待遇を受けているため、労働時間の規制で保護する必要性が低いと考えられているからです。
逆にいえば、そのような実態がない人は、たとえ「課長」「マネージャー」「店長」といった肩書きがあっても、管理監督者にはあたりません。

肩書きでは決まらない。判断の3つの要素

管理監督者にあたるかどうかは、役職名ではなく、職務の内容、権限と責任、勤務の実態、待遇などを総合して実質的に判断されます。
行政の解釈や裁判例で重視されているのは、主に次の3つの要素です。

1. 経営者と一体といえる職務内容・権限・責任があるか

採用や解雇、人事考課、部下の労働時間の管理など、労務管理について経営者側の立場で判断する権限を実際に持っているかが問われます。
経営方針の決定に関与しているか、部門の予算や人員について決定権があるか、といった点も考慮されます。
上司の指示どおりに動くだけで、自分の判断で決められることがほとんどない場合、この要素は満たしません。

2. 出退勤の時間を自分の裁量で決められるか

管理監督者は、労働時間の規制になじまない立場であることが前提です。
そのため、始業・終業の時刻を自分で決められるか、遅刻や早退で賃金が控除されないか、といった勤務態様が重要になります。
タイムカードで厳格に出退勤を管理され、遅刻すれば減給される、シフトに組み込まれて現場に立たなければならない、という状態であれば、この要素は満たしません。

3. 地位にふさわしい待遇を受けているか

基本給や役職手当が、残業代が支払われないことを補って余りあるものか、一般の社員と比べて優遇されているかが問われます。
役職手当が月数万円ついただけで、残業代がつかなくなった結果、部下よりも時給換算で低い賃金になっている、という場合は、管理監督者にふさわしい待遇とはいえません。

「名ばかり管理職」の典型例

上の3つの要素を実質的に満たしていないにもかかわらず、管理職の肩書きを理由に残業代が支払われていない状態を、一般に「名ばかり管理職」と呼びます。
裁判では、飲食店やコンビニエンスストアの店長、小売店のエリアマネージャー、課長職などについて、管理監督者にあたらないと判断された例が数多くあります。
次のような場合は、名ばかり管理職にあたる可能性があります。

• 店長だが、アルバイトの採用や解雇は本部の承認がなければできない
• 人手が足りないため、自分もシフトに入って一般の従業員と同じ業務をしている
• 出退勤はタイムカードで管理され、遅刻すると注意や減給の対象になる
• 昇進して役職手当がついたが、残業代がなくなった分、年収は昇進前より下がった
• 会社の経営方針や予算について、意見を求められることも決定に関わることもない

名ばかり管理職と判断されれば、一般の社員と同じく、過去3年分（時効の範囲内）の残業代を請求できます。
管理職として長時間働いていた方ほど、請求額は大きくなります。

管理監督者であっても支払われるべき賃金

仮に法律上の管理監督者にあたる場合でも、すべての割増賃金が不要になるわけではありません。
管理監督者について適用が除外されるのは労働時間・休憩・休日に関する規定であり、深夜労働（午後10時から午前5時まで）の割増賃金に関する規定は除外されていません。
したがって、管理監督者であっても、深夜に働いた時間については25％以上の割増賃金が支払われなければなりません。
また、年次有給休暇の規定も管理監督者に適用されます。
「管理職だから深夜手当もない」「有給もない」という扱いは、管理監督者にあたるかどうかにかかわらず違法です。

「管理職だから」と言われたときの確認ポイント

• 自分の権限を書き出してみる。
  　採用・解雇・人事考課・シフト作成・予算などについて、自分で決められることと、上司や本部の承認が必要なことを整理します。
• 出退勤の管理のされ方を確認する。
  　タイムカードやシフト表、遅刻・早退の扱いに関する記録を保管します。
• 昇進前後の給与明細を比べる。
  　役職手当の額と、失った残業代の額を比較します。
  部下の給与水準が分かる資料があれば、それも参考になります。
• 実際の労働時間の記録を残す。
  　管理監督者とされている方は、会社が労働時間を記録していないことも多いため、ご自身でメモや業務日報、メールの送受信時刻などを残しておくことが大切です。
• 深夜労働の分は、別途確認する。
  　管理監督者にあたるかどうかにかかわらず、深夜割増賃金が支払われていなければ請求できます。

まとめ

• 労働基準法上の管理監督者にあたるかどうかは、肩書きではなく、権限・責任、勤務態様の裁量、待遇の3つの要素から実質的に判断されます。
• 実態が一般の社員と変わらない「名ばかり管理職」であれば、過去3年分の残業代を請求できます。
• 管理監督者にあたる場合でも、深夜労働の割増賃金と年次有給休暇の規定は適用されます。

管理監督者にあたるかどうかは、個別の事情を丁寧に見なければ判断できません。
「管理職だから」と言われて諦める前に、権限や勤務の実態、給与明細をお持ちのうえ、一度ご相談ください。